牛皮克拉斯的大致内容分享到此结束，希望对各位有所帮助。
各位好，荔枝在这里为各位解答以上问题。团队建设有哪些方 face，团队建设还是很多人不知道的，现在我们下去吧！
1.团队建设:自我驱动力让员工满足自己对成就、权力和亲和力的需求，驱动员工积极工作，争取最大的成功。
2.[/i] 企业发展的动力在哪里？在整个员工职能体系的大冰山上，“知识和技能”只是水的部分，而员工的态度、性格、内驱力等等隐藏在水下难以测量的情商部分才是挖掘的“根”。
3.也是企业发展的强大动力。
4.内驱力来自内需人类行为的原因可分为外驱力和内驱力。
5.内驱力是指基于员工自信的自我实现的成功精神。
6.自我驱动是基于员工的自尊和自我实现等心理需求，使员工渴望不断提升自己，发挥自己的潜力。
7.在这个过程中，员工热情积极地参与任务的完成，甚至无偿地寻求创造性的解决方案。
8.哈佛大学教授大卫·麦克利兰(david McLelland)认为，个人在工作情境中有三种重要的动机或需求:成就的需要:争取成功的需要，希望做到最好。
9.这种需求使得员工渴望把事情做得更完美，取得更大的成功。
10.他们追求成功后的个人成就感。
11.权力需求:在不受他人控制的情况下影响或控制他人的需求。
12.这种需求使得员工在竞争中追求优异的成绩。
13.让你的职位与你的才能相称。
14.亲和需求:渴望被他人爱和接受。
15.亲和力和积极性高的人更倾向于与人沟通，至少是为他人着想，保持员工对企业和工作的高度忠诚。
16.驱动人格的动机许多公司下意识地将员工置于被动地位，试图用一种外部驱动力来挖掘他们的才能，如强迫、监督或物质奖励。
17.布兰代斯大学的权威研究结果表明，奖励会降低绩效水平，但员工的自我驱动可以表现出三种人格动力:卓越意识。
18.它让人自信，让人追求卓越。
19、使人在不断发展的过程中充分发挥自己的潜力和能量。
20.批判意识。
21.它使人们能够不断挑战现实，同时欢迎来自现实和他人的挑战，主动发现和改进工作中的问题，欢迎具有挑战性的工作或任务。
22.先进意识。
23、这是一种前瞻性的品质，它使人追求崇高的目标，接近未来和理想，表现在对培训机会或自我提升投资的重视。
24.自我驱动三部曲首先，确定员工需求的基本假设和自我驱动的最佳着力点。
25.每个企业对员工的要求不一样，每个企业员工的表现也不一样。因此，鼓励员工自我驱动的系统应该保持有机平衡。
26.其次，设计具体策略。
27.常规手段有四种:成就刺激。
28.适合给员工提供成功和失败机会均等的工作:根据能力给他们适度挑战的工作目标；及时清晰地向员工反馈他们的工作表现。
29.环境刺激。
30.为员工营造相应的环境氛围。
31.和谐友好的环境可以培养员工的合作精神，但容易减少团队攻击性；竞争激烈的环境可以刺激员工不断提升个人绩效，但容易各行其是。
32.人类发展面临的挑战。
33.把发展机会放在某种挑战和奋斗的过程中。发展机会的获得不仅意味着员工能力提升的机会，还意味着员工自身竞争力和职业资源的提升。
34.企业与人之间的合作。
35.在领导和员工之间建立平等的关系。
36.把员工的职业发展统一到企业的职业发展中，使之成为员工能力和职业成就的象征。
37.最后是制度和理念以及相应的监督制衡机制的训练阶段。
38.激励制度一旦建立，就不应该改变太多，而应该变成企业文化的一部分；此外，还应设计相应的退出机制，激励无效后，对那些难以实现自我驱动的员工进行淘汰。
39.说到底，内驱力是员工自身的一种内在动力或情绪心理因素。只有将其内化为内部意识，才能始终驱动员工的行为和选择。
40、2营造相互信任的组织氛围有一家知名银行，它的管理者专门把权力下放给自己的中层员工，尽管他们花了一个月的钱做营销。
41.有人担心那些人会乱花钱，但其实员工并没有乱花钱，而是维护了很多客户，他们的业绩成为了行业内的一面旗帜。
42.相比之下，有些管理者对钱看得很重，怕别人乱花钱，自己却大手大脚。于是，员工们也想尽办法在黑暗中谋求自己的个人利益。
43.还有一家经营环保材料的合资企业。总经理办公室和普通员工的办公室一样，在一个开放式的大厅里。每个普通员工都能站出来看总经理在做什么。
44.员工外出购买日常办公用品，除了正常报销外，公司还额外支付一些辛苦费，杜绝了员工出轨的心思。
45.在这两种情况下，我们可以认识到相互信任对组织每个成员的影响，特别是增加员工对组织的情感认同。
46.情感互信是一个组织最坚实的合作基础，能给员工安全感，让员工真正认同公司，把公司当成自己的，把公司当成个人发展的舞台。
47.态度不能决定一切。刘备是一个很注重态度的人。他邀请孔明与关羽、张飞结成挚友，最后却是一个失败者。
48、曹操不管不顾，任人唯贤，成绩斐然。
49、因为赢得利润不仅靠态度，更靠天赋。
50.重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人。一旦有人挑战他们的权威，他们内心就会感到不舒服。
51.所以，认为态度决定一切的管理者，首先要反思自己的用人态度。在评价一个人的能力时，是否只考虑自己的情感需求而不考虑员工？有没有觉得自己的权威受到了人才的挑战，发自内心的接受不了？
52.在组织中谨慎使用惩罚。从心理学的角度来说，想要改变一个人的行为，有两种手段:惩罚和鼓励。
53.惩罚导致行为退缩，是消极被动的。法律的内在机制是惩罚。
54.激励是积极主动的，可以不断提高效率。
55.适度惩罚是积极的，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不会长久。
56.惩罚是对员工的否定。一个经常被否定的员工会消失多少热情。
57.雇主的鼓励和肯定有助于增加员工对企业的积极认同，而雇主对员工的频繁否定会让员工觉得自己对企业没用，进而员工也会对企业产生否定。
58.建立有效的沟通机制来理解和信任，不是一句空话。往往一个小小的误会就会给管理层带来无尽的麻烦。
59.一名员工将要辞职。雇主说:“你不能走。你很棒。你之前做的是锻炼你。我要提拔你，奖励你！”然而，该员工认为这是一派胡言。他夜以继日地工作，但收入还没有一个马屁精高。他怎么可能冷静！一个是想重用人才，一个是想为企业充分发挥自己的才能。只是因为沟通不畅，都受到了伤害。
我曾经听到一位资深员工说:“如果我的老板早点告诉我真相，我就不会离开公司了。
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